Bienvenue pour un nouvel épisode de Développe ! Cette semaine c’est Nassima et on va parler de l’organisation du travail. Quelle sont les composantes du travail et comment s’articule-t-elle ? Lorsqu’on aborde les risques professionnels et la qualité de vie au travail, il est essentiel d’avoir ces éléments en tête pour pouvoir intervenir ?
Marc-Éric Bobillier Chaumont, spécialisé en psychologie du travail, Philippe Sarnin spécialisé dans la sociologie des organisations sur la base du Manuel de psychologie du travail et organisation : concepts, méthode et enjeux (2021).
Le travail est un système dynamique. De fait, l’analyse du travail doit tenir compte du contexte et du travail réel de l’individu, car l’activité est en interaction avec ces éléments. L’analyse du travail s’inscrit donc dans une démarche systémique (Bobillier-Chaumont & Cuvillier, 2021, dans Bobillier-Chaumont & Sarnin, 2021). Une démarche systémique renvoie à une approche qui considère le travail comme un système organisé en plusieurs sous-systèmes interdépendants. Cette approche encourage l’analyse du travail dans sa globalité afin d’en faire ressortir les interactions entre les individus, le matériel et l’environnement externe à l’organisation.
Le travail est donc composé de plusieurs éléments interagissant les uns avec les autres. L’analyse de l’activité identifie chacun de ces éléments, afin d’apprécier les effets de chacun sur le travail. Parmi ces éléments, nous retrouvons les suivants (Bobillier-Chaumont & Cuvillier, 2021, dans Bobillier-Chaumont & Sarnin, 2021, p.-175) :
L’opérateur·trice
L’activité réelle de l’opérateur·trice
L’accomplissement de tâche attendue/ prescrite
Grâce à des instruments/ des outils techniques et technologiques qui demandent également de la maîtrise. Les outils médiatisent l’activité, ce sont des intermédiaires entre celui qui réalise la tâche et la tâche.
Dans une organisation avec un environnement social et une culture qui lui est propre
Dans des conditions de travail spécifiques (lieux, uniforme, etc)
Ainsi, celui qui effectue le travail est l’opérateur·trice. L’opérateur·trice traite les information, prend les décisions concernant son travail (Guillauvic, 1992, p.175, cité dans Bobillier-Chaumont & Sarnin, 2021). En effet, il doit adapter son comportement aux situations de travail. Parfois, l’opérateur·trice apporte du changement à son travail en innovant. L’opérateur·trice donne une orientation à son travail. Ainsi, en plus de réaliser le travail qui lui est prescrit, l’opérateur·trice développe aussi son savoir-faire. Par exemple, les outils peuvent entraîner des contraintes amenant l’opérateur·trice à ajuster et à adapter leur utilisation (Bobillier-Chaumont & Sarnin, 2021).
Les différentes dimensions de la tâche
Selon Bobillier-Chaumont et Cuvillier (2021), la tâche peut être appréhendée sous quatre angles distincts, il y a la tâche prescrite, la tâche attendue, l’activité réelle et le réel de l’activité (p. 176-177) :
La tâche prescrite est ce qui est officiellement défini par l’entreprise et attendu de l’individu. Elle fixe les objectifs à atteindre, les moyens techniques mis à disposition ainsi que les contraintes et conditions d’exécution. Elle sert de cadre pour orienter l’opérateur dans l’organisation et la réalisation de son travail.
La tâche attendue, bien qu’elle soit liée à la tâche prescrite, elle peut s’en éloigner en fonction des attentes réelles de celui qui la demande (supérieur hiérarchique, client, etc.). Certaines activités ne peuvent être strictement définies à l’avance, laissant une marge d’adaptation à l’opérateur, qui doit alors ajuster son travail pour répondre aux exigences spécifiques de la situation.
L’activité réelle, correspond à ce que l’individu met réellement en œuvre pour accomplir la tâche demandée, y compris les ajustements et les actions supplémentaires qu’il peut entreprendre. L’activité réelle ne peut pas se calquer sur la tâche qui est prescrite, car l’opérateur adapte son travail en fonction des contraintes de son environnement et de ses propres stratégies d’action.
Le réel de l’activité, désigne ce que l’opérateur ne parvient pas à faire, car il n’est pas dans des conditions qui le lui permettent. C’est ce qu’en psychologie du travail, appelons le travail empêché. Ce concept, issu de la clinique de l’activité d’Yves Clot, englobe à la fois ce qui est effectivement réalisé, ce qui n’a pas pu être fait, les échecs, les intentions inabouties, les adaptations nécessaires et même les actions non voulues. L’analyse du réel de l’activité met en lumière les obstacles professionnels qui limitent la mise en œuvre du travail tel qu’il pourrait être idéalement accompli.
La dimension socio-organisationnelle du travail
Bobillier-Chaumont et Cuvillier (2021) inscrivent le travail dans un environnement socio-organisationnel. Cet écosystème, par effet domino, impact le travail à réaliser et l’activité collective. Nous parlons d’activité collective, car le travail est toujours collectif, impliquant au moins deux parties : le demandeur et l’exécutant (Bobillier-Chaumont & Sarnin, 2021, p.178).
Dans l’activité collective, il est distingué deux sous composantes qui sont les équipes de travail et le collectif de travail. Les deux s’organisent autour d’objectifs définis, ils organisent et coordonnent le travail. Cela se fait sur la base de règles et de procédures. L’équipe de travail a une dimension formelle, tandis que le collectif de travail est plus informel.
En plus de l’aspect social de l’environnement socio-organisationnel, il y a l’aspect physique du travail.
Au-delà de ces aspects sociaux et organisationnels, l’environnement physique constitue un autre facteur essentiel à prendre en compte. Il peut être un facilitateur ou, au contraire, une contrainte pour l’activité. Il est donc pertinent d’interroger ses effets sur le travail et son organisation. L’espace de travail mérite une attention particulière : sa configuration influence la fluidité des interactions, les déplacements et l’efficacité des activités. Il possède également une portée symbolique, en structurant les rapports sociaux et en véhiculant des indices sur la place et le statut des individus au sein de l’organisation.
L’analyse du travail doit ainsi examiner chacun de ces éléments pour comprendre dans quelle mesure ils constituent des ressources ou, au contraire, des freins à l’activité professionnelle.
Merci d’avoir écouté cet épisode, j’espère qu’il vous a apporté des clés de compréhension sur ce sujet ! Vous trouverez dans la retranscription toutes les références utilisées pour la rédaction de ce podcast. Vous pouvez y jeter un œil pour approfondir le sujet si vous le souhaitez ! Et on se retrouve la semaine prochaine pour un nouvel épisode de Développe
Référence :
Bobillier ChaumontM-E., Sarnin, P., (2021) Manuel de psychologie du travail et organisation : concepts, méthode et enjeux. DeBoeck.
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