Croyances, stéréotypes, préjugés et discriminations dans le monde du travail
Introduction de l’épisode
Dans le monde du travail, les discriminations ne se manifestent pas toujours de manière visible ou intentionnelle. Elles peuvent prendre des formes plus discrètes, plus ordinaires, parfois même intégrées aux pratiques habituelles des organisations. Recrutement, évaluation des performances, accès aux promotions : les croyances, les stéréotypes et les préjugés influencent encore aujourd’hui de nombreuses décisions professionnelles.
Dans cet épisode, nous allons comprendre comment ces mécanismes se construisent et surtout comment ils produisent des effets concrets sur les trajectoires professionnelles des individus. Nous allons également voir que ces discriminations ne relèvent pas uniquement des comportements individuels, mais peuvent aussi être inscrites dans les règles, les pratiques et le fonctionnement même des organisations.
Cet épisode s’appuie principalement sur les travaux de synthèse de Bernard Whitley et Mary Kite dans le Handbook Psychologie des préjugés et de la discrimination publié aux éditions De Boeck en 2013.
L’objectif ici est de permettre aux professionnel·les de mieux repérer les effets des croyances, stéréotypes et préjugés dans le monde du travail, afin de construire une posture d’intervention éthique, critique et adaptée.
1. La discrimination tout au long du parcours professionnel
La recherche en psychologie et en sociologie des organisations a largement étudié la manière dont les discriminations se manifestent dans le monde du travail.
Ces discriminations peuvent apparaître à différents moments du parcours professionnel :
lors du recrutement ;
dans l’évaluation des performances ;
mais aussi dans l’accès aux promotions.
Whitley et Kite rappellent que la discrimination organisationnelle apparaît lorsque les pratiques, règles ou politiques d’une organisation produisent des effets discriminatoires.
Dans le cas de la discrimination raciale, les recherches montrent qu’elle est présente à quasiment toutes les étapes du parcours professionnel. Concernant les discriminations de genre, elles tendent parfois à diminuer à certaines étapes comme l’embauche, mais persistent fortement lorsqu’il s’agit d’accéder à des postes à responsabilités.
1.1 L’embauche
En psychologie sociale, l’une des méthodes les plus utilisées pour mesurer la discrimination est le test de situation, aussi appelé testing.
Le principe est relativement simple : deux personnes ou plus présentent des profils quasiment identiques. Même âge, même niveau de diplôme, même style vestimentaire, même expérience professionnelle, même comportement. La seule différence entre elles concerne leur appartenance à un groupe social, par exemple leur origine ethnique.
L’objectif est alors d’observer si une différence de traitement apparaît malgré des profils comparables. Si c’est le cas, cette différence peut être attribuée à un phénomène discriminatoire.
Cette méthode présente néanmoins certaines limites. Les individus restent des personnes singulières, avec leur propre identité et leurs propres caractéristiques. Il est donc difficile d’obtenir une équivalence parfaite entre deux candidats.
Malgré ces limites, les résultats des recherches sont particulièrement révélateurs.
Whitley et Kite présentent notamment la revue de littérature réalisée par James Heckman en 1998. Les résultats montrent que :
dans 68 % des cas, ni le candidat noir ni le candidat blanc n’obtenaient le poste ;
dans 15 % des cas, les deux candidats obtenaient une réponse positive ;
mais lorsque de la discrimination apparaissait, elle se faisait principalement en défaveur des candidats noirs.
Les chiffres montrent notamment que 27 % des candidats blancs recevaient une proposition d’embauche contre 21 % des candidats noirs.
D’autres travaux, notamment ceux de Bendick, Jackson et Reinoso, montrent que les discriminations ne concernent pas uniquement l’embauche elle-même.
Par exemple :
48 % des candidats blancs obtenaient des entretiens contre 40 % des candidats noirs ;
lorsque les candidats noirs étaient embauchés, les salaires proposés étaient souvent plus faibles ;
et les postes proposés correspondaient parfois à des niveaux de qualification inférieurs à leurs compétences réelles.
Pour dépasser certaines limites du testing, des chercheurs ont utilisé une autre méthode : les CV appariés.
Whitley et Kite présentent notamment l’étude célèbre de Marianne Bertrand et Sendhil Mullainathan réalisée en 2003.
Les chercheurs ont envoyé plus de 5000 CV en réponse à des offres d’emploi publiées dans des journaux à Boston et Chicago. Les CV étaient quasiment identiques, mais les prénoms variaient afin d’indiquer une origine perçue comme blanche ou noire.
Les prénoms associés aux candidats blancs étaient par exemple Kristin, Carrie, Brad ou Jay. Les prénoms associés aux candidats noirs étaient Ebony, Latonya, Jermain ou Leroy.
Les résultats montrent que la qualité du CV améliore légèrement les chances d’être rappelé, mais que l’effet du prénom reste central.
Par exemple :
pour les candidats blancs, 11,3 % des excellents CV recevaient une réponse contre 8,8 % des CV moins bons ;
pour les candidats noirs, 8,8 % des excellents CV recevaient une réponse contre 6,4 % des CV moins bons.
Les résultats étaient similaires dans les deux villes étudiées.
1.2 Les discriminations une fois en poste
Une fois recrutée, la manière dont une personne est évaluée devient déterminante pour son avenir professionnel.
Les évaluations influencent :
l’accès aux formations ;
les augmentations de salaire ;
les promotions ;
et parfois même le maintien dans l’emploi.
1.2.1 La discrimination de genre dans l’évaluation des performances
Les recherches montrent que globalement, les hommes et les femmes reçoivent des évaluations relativement comparables.
Mais lorsque les chercheurs analysent les détails des évaluations, plusieurs biais apparaissent.
Les travaux de Bowen, Swim et Jacobs montrent notamment que :
les évaluateurs masculins attribuent généralement des notes plus élevées aux hommes ;
les hommes obtiennent de meilleurs scores sur des critères associés à des stéréotypes masculins ;
les femmes obtiennent de meilleurs scores sur des critères associés à des stéréotypes féminins ;
et lorsque les critères sont neutres du point de vue du genre, les différences disparaissent.
Autrement dit, les biais ne se situent pas uniquement dans les personnes évaluées, mais aussi dans les outils d’évaluation eux-mêmes.
Les chercheurs montrent également que les modalités de l’évaluation influencent les résultats.
Lorsque les évaluateurs n’observent pas directement les employés, les biais de genre tendent à augmenter, notamment au bénéfice des hommes. À l’inverse, lorsque les évaluateurs observent directement le travail réalisé, les femmes obtiennent parfois des évaluations plus favorables.
1.2.2 La discrimination ethnique dans l’évaluation des performances
Les recherches montrent également que l’origine ethnique influence les évaluations professionnelles.
Deux employés réalisant le même travail avec des compétences comparables peuvent recevoir des évaluations différentes selon leur appartenance ethnique.
Dans le recrutement, certains travaux montrent que les biais diminuent lorsque les postes deviennent très qualifiés ou complexes. Mais une fois en poste, les évaluations restent souvent biaisées en faveur des employés blancs, quel que soit le niveau du poste.
Ce biais est particulièrement fort lorsque l’évaluateur est lui-même blanc.
Roth, Huffcutt et Bobko ont réalisé une synthèse de 78 études et montrent que les employés blancs reçoivent globalement de meilleures évaluations de performance que les employés noirs.
Même lorsque les notes semblent objectivement identiques, les commentaires rédigés dans les évaluations révèlent parfois des biais importants.
Whitley et Kite prennent notamment l’exemple d’une étude menée auprès de 582 officiers de l’U.S. Navy.
Les résultats montrent que certains traits comme le leadership exceptionnel étaient beaucoup plus fréquemment attribués aux officiers blancs qu’aux officiers noirs, ce qui influençait ensuite les décisions de promotion.
Autrement dit, les biais ne passent pas uniquement par les notes, mais aussi par les interprétations, les commentaires et les recommandations.
1.3 Les effets des discriminations sur la santé mentale et la performance
Les discriminations n’ont pas uniquement des conséquences sur les carrières. Elles produisent également des effets importants sur la santé mentale et sur les conditions de travail.
Whitley et Kite rappellent que certains chercheurs montrent que les caractéristiques mêmes du lieu de travail — comme la culture organisationnelle, les pratiques RH ou les biais structurels — peuvent désavantager certaines minorités.
Certaines études montrent que des employés issus de minorités peuvent obtenir des performances objectivement plus faibles. Mais les chercheurs insistent sur un point essentiel : cela ne signifie pas que ces personnes seraient moins compétentes.
Ces écarts peuvent être les conséquences indirectes des discriminations.
Par exemple :
un accès réduit au mentorat ;
moins d’opportunités de formation ;
moins de soutien ;
un sentiment d’isolement ;
des comportements d’évitement ;
une baisse de motivation ;
ou encore un climat de travail dégradé.
Daniel Ilgen et Margaret Youtz parlent ainsi d’un traitement différencié entre groupes majoritaires et minoritaires.
Progressivement, ce traitement différencié peut affecter :
la motivation ;
le sentiment d’appartenance ;
la santé psychologique ;
mais aussi la performance individuelle et collective.
Autrement dit, les discriminations peuvent produire les difficultés qu’elles prétendent ensuite justifier.
Conclusion de l’épisode
À travers cet épisode, nous avons vu que les discriminations dans le monde du travail ne relèvent pas uniquement d’actes individuels isolés. Elles peuvent être intégrées aux pratiques organisationnelles, aux outils d’évaluation, aux critères de recrutement ou encore aux représentations implicites des évaluateurs.
Les recherches présentées montrent aussi que les croyances, les stéréotypes et les préjugés produisent des effets très concrets sur les trajectoires professionnelles, les conditions de travail et la santé mentale des individus.
Comprendre ces mécanismes aide à développer des pratiques professionnelles plus éthiques et plus équitables. Car intervenir sur les discriminations ne consiste pas seulement à corriger des comportements individuels : cela implique aussi de questionner les structures, les normes et les fonctionnements organisationnels qui rendent ces discriminations possibles.
